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      新聞中心
      法律講堂丨員工違反用人單位規章制度,用人單位能否對員工處以罰款?
      發布時間:2021-06-24        瀏覽次數:4104        返回列表

      案情簡介

      李某于2009年8月13日進入A公司工作,雙方簽訂書面勞動合同,約定合同期限為2009年8月13日起至2010年12月31日止,工種為駕駛員,月平均工資2912元。

      在職期間,李某先后發生四次交通事故。多次發生的事故中,李某均負有不同程度的責任,其中也存在一定的違法行為。多次事故產生的賠償費用、行政處罰費用大多由A公司墊付。A公司以最后一次發生交通事故,對李某罰款3000元,在2010年4月份、5月份、6月份的工資中各扣除1000元。

      2010年7月16日,A公司以李某多次發生交通事故、多次發生打架事件、同時給公司造成嚴重經濟損失和不良影響、嚴重違反法律法規、多次嚴重失職、嚴重違反規章制度為由,通知李某解除勞動關系。后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,但被駁回全部的仲裁請求。遂向法院提起訴訟。



      法院經審理認為:安全駕駛車輛是機動車駕駛員的法定義務,李某作為重型專項作業車的駕駛員,在不到一年的時間里,四次因違反道路交通法規而發生交通事故,并因扣滿12分而重新進行安全教育培訓,其行為既對其他車輛和行人造成危害,也對A公司造成較大的經濟損失,A公司因此與李某解除勞動關系,行為合法。李某要求欣捷公司支付違法解除勞動合同經濟補償金5152元的訴訟請求,理由不當,不予支持。關于對李某處以3000元罰款的事實,即便按照公司規章制度也僅處罰463元的罰款,關于闖紅燈的處罰李某最多承擔200元,其余因車輛超載而被處罰的應由A公司自行承擔,故A公司因交通事故對李某罰款3000并在工資中予以扣除的行為顯然不當,李某要求A公司返還罰款2200元,理由成立,予以支持。關于李某其他訴請,無有效證據證明其主張,不予支持。



      相關法條


      《中華人民共和國勞動合同法》

      第九十條

      勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

      《中華人民共和國勞動法》

      第四條

      用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。



      《中華人民共和國勞動合同法》的立法宗旨之一就是保護勞動者的合法權益,其中對于用人單位一方往往要求嚴苛,對于勞動者獲得經濟補償的規定都相對寬松。對于勞動者對用人單位的賠償責任也是僅有一條規定,第90條規定,勞動者違法解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任,但除上述兩種情形之外,用人單位能否以勞動者違反規章制度進行罰款或要求勞動者賠償損失,《勞動合同法》并未作出明示規定。

      本案中,關于用人單位能否對勞動者處以罰款,實務中確實存在一些爭議,有觀點認為,只要企業規章制度的制定經過了相應的民主程序,并向勞動者送達或者公示,說明雙方都是明知和認可,即是“合法的規章制度”,應屬于“以本人同意為前提的契約規范”,可以作為處理勞動者與用人單位雙方權利義務關系的依據,企業罰款權也屬于此范圍。另一種觀點認為,對于財產的處罰只能由法律、法規和規章設定,目前的法律未賦予企業該項權利,企業無權在規章制度中設立罰款條款。主流觀點以后一種為主,在我國勞動就業市場的環境下,與企業的相對強勢的經濟地位相比,勞動者作為弱勢一方,在合法權益受損時很難與企業抗衡。如果以“契約論”、企業經營管理自主權為由認可企業罰款權,將極易導致企業利用優勢地位濫用罰款權,隨意處罰勞動者,這樣將不利于保持企業自主用工權與勞動者權益保障的平衡。本案中,李某多次違反公司的規章制度,此外在駕駛車輛時存在明顯違法行為,作為駕駛員對該行為明顯存在故意或者重大過失,由此造成的損失確實李某應承擔一定責任。但值得注意的是,勞動者在勞動過程中給用人單位造成的損失本就屬于企業經營風險的一部分,不能將上述風險全部轉移給勞動者,因此對于勞動者承擔賠償責任的適用情形應當嚴格限定。



      律師建議


      對勞動者:

      勞動者在與用人單位訂立勞動合同時應充分了解企業的相關規章制度,在工作過程中也應當嚴格遵守企業的規章制度。雖然《勞動合同法》中對于勞動者的賠償責任沒有過多的規定,但是如果勞動者存在故意或重大過失的行為給單位造成損失的,根據用人單位的規章制度,用人單位主張解除勞動合同且無需支付經濟補償金很可能是可以得到法院支持的。對于用人單位對員工的處罰,在現有法律中是沒有法律依據的。如處罰強度過高,勞動者因就此及時提出異議,或向所在工會反應。

      對用人單位:

      用人單位對于勞動者的管理應在現行法律框架之內,不得逾越法律的規定,利用自主經營權制定各類的處罰規定。對于勞動者的管理,完全可以在現行法律框架內尋求浮動工資、績效考核、警告、解除勞動合同等多種形式進行合理規定,而不應是直接對勞動者以罰款作為懲罰措施,這樣的方式不利于調動勞動者的工作積極性,也不利于用人單位的穩定發展。


      文章轉至:杭州市拱墅區總共會發布

      https://mp.weixin.qq.com/s/AOhMIKkrC3_6pAUKM54pqA




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